Проблема: почему женщин в админструктурах спорта всё ещё мало
В топ-менеджменте спорта уже давно не играют по правилам «кто лучше бегает, тот и управляет». Решают переговоры, бюджеты, стратегия, медиа. И вот тут выясняется, что женщин в кабинетах куда меньше, чем на стадионах. По данным МОК, в 2023 году женщины занимали около 26 % мест в руководящих органах международных федераций (в 2021 было около 21 %, в 2022 — примерно 24 %). В национальных олимпийских комитетах доля президенток и генсеков в 2023 году держалась в диапазоне 19–21 %. То есть рост есть, но он медленный: плюс 1–2 процентных пункта в год. При этом около 40–45 % всех зарегистрированных спортсменок на международном уровне — женщины, а в массовом спорте в ряде стран их уже больше половины. Дисбаланс очевиден: женщины создают результат и аудиторию, но реальная власть в админструктурах по-прежнему неравномерно распределена, и именно здесь нужны продуманные социальные инициативы — не ради «галочки», а ради устойчивого развития всей системы.
Статистика за последние три года: где мы реально находимся
С цифрами важно не фантазировать, поэтому опираемся на открытые отчёты международных структур за 2022–2024 годы (по состоянию на конец 2024 года, данные за 2024 часто предварительные и могут корректироваться). В 2022 году МОК отмечал, что женщины занимали около 38–40 % мест в комиссиях МОК и примерно 24 % в советах международных федераций. К 2023 году комиссии вышли примерно на паритет (около 50 % участниц), а в федерациях доля выросла до 26 %. При этом в исполнительных комитетах (то есть там, где принимаются ключевые решения по бюджетам и стратегиям) женщин было меньше — в среднем 18–20 %. Если посмотреть на клубный и лиговый уровень в Европе и Северной Америке, за последние три года доля женщин-руководительниц в профессиональных клубах колеблется в районе 15–22 %, причём в женских лигах эта цифра традиционно выше, но именно смешанные и мужские лиги формируют основные финансовые потоки. Для России и стран СНГ открытых унифицированных панельных данных меньше, однако точечные исследования 2022–2023 годов показывают, что в исполнительных комитетах национальных федераций часто не более 10–15 % женщин, а в региональных федерациях цифры иногда чуть лучше — до 20–25 %, но без устойчивого тренда. Это рисует честную картину: инициативы есть, но они пока точечные, и для рывка нужен системный подход.
Реальные кейсы социальных инициатив в спорте для женщин
Международный уровень: когда инициативы меняют правила игры
Хорошая новость в том, что за последние три года крупные международные организации начали действовать не только через лозунги, но и через конкретные программы. Например, у МОК есть стипендиальные и наставнические проекты по продвижению женщин в руководстве спортивных организаций, где участницам помогают подготовиться к выборам в исполкомы, прокачать переговорные навыки и понять внутреннюю «кухню» федераций. В футболе FIFA и несколько конфедераций продвигают свои версии Women in Football Leadership Programme, и за 2022–2024 годы через подобные форматы прошли сотни менеджерок из национальных ассоциаций. УЕФА регулярно подчёркивает, что выпускницы их программ уже заняли руководящие роли в федерациях Скандинавии, Восточной Европы и на Балканах. Отдельный пласт — социальные инициативы в спорте для женщин гранты и субсидии: всё чаще деньги выделяются не только на команды и турнирные сетки, но и на обучение администраторок, стажировки в офисах лиг и пилотные проекты по реформе управления. Важно, что эти программы всё чаще привязывают к KPI: например, федерация получает дополнительную поддержку, если в её руководстве к определённой дате появляется не менее 30 % женщин.
Национальные федерации и клубы: как это работает «на земле»
На уровне национальных федераций за последние три года появилось множество пилотных проектов, которые уже можно разбирать как рабочие кейсы. В скандинавских странах федерации футбола и гандбола запустили многоуровневые инициативы: от местных менторских пар «опытная руководительница — молодая тренерка» до квот и целевых конкурсов на управленческие позиции. В ряде европейских лиг клубы внедрили поддержка женщин в спортивном менеджменте программы в форме оплачиваемых стажировок в отделах маркетинга, спортивной дирекции и аналитики. Девушкам-бывшим спортсменкам дают возможность за один сезон пройти полный цикл: от планирования сезона до отчёта по коммерции, и нередко по итогам стажировки их оставляют в структуре клуба. В баскетболе и волейболе некоторые федерации с 2022 года стали поддерживать региональные проекты: например, при областных центрах олимпийской подготовки создаются «кадровые лифты» для тренерок и админперсонала. Там сочетаются вечерние модули по управлению и бюджету с практикой на соревнованиях и в судейских коллегиях. За 2022–2023 годы через такие инициативы в некоторых странах прошли десятки женщин, из которых значимая доля уже перешла на должности координаторок соревнований, руководительниц департаментов массового спорта или пресс-служб.
- Менторские программы с чёткими целями (например, «за год подготовиться к конкурсу на пост директора турнира»), а не просто «пообщаться с опытной коллегой».
- Краткосрочные стажировки на крупных событиях (чемпионаты, кубки, марафоны) с реальными задачами по логистике, аккредитации, медиаработе.
- Конкурсы проектов, где критерий успеха — не только спортивный эффект, но и управленческая устойчивость и женское участие в оргкоманде.
Неочевидные решения: что обычно забывают, создавая инициативы
Микрополитика и неформальные коалиции вместо «парадных» советов
Частая ошибка — пытаться решить всё через формальное квотирование и пафосные декларации. На практике особенно в спорте решает микрополитика: кто сидит в рабочих группах, кто пишет регламенты, кто общается со спонсорами. Здесь помогают неочевидные механизмы. Например, создание «тандемов» руководитель–руководительница на уровне комитетов: у председателя-мужчины официальная должность, а у заместительницы — реальная зона влияния над проектами, бюджетом и командой. Через год-два, когда она фактически ведёт направление, переход к формальному лидерству становится естественным и для коллег, и для избиркома. Ещё один элемент — неформальные коалиции женщин-руководительниц внутри федерации или лиги. Это не просто «клуб по интересам», а пространство, где участницы синхронизируют позиции перед ключевыми голосованиями, делятся информацией о предстоящих назначениях и могут совместно продавливать поправки в устав или регламент. Такие коалиции, появившиеся в ряде европейских федераций в 2022–2024 годах, стали реально влиять на то, кто попадает в исполком, а кто остаётся в тени.
Дизайн процессов и метрики: без цифр инициативы не выживут
Если вы хотите, чтобы социальные инициативы в спорте для женщин работали дольше, чем один президентский срок, нужно завязать их на понятные показатели. Многие федерации этим пренебрегают: провели пару форумов, повесили фотографии в отчёт — и всё. Гораздо эффективнее заранее определить, какие цифры вы отслеживаете: доля женщин среди кандидатов на выборные должности, количество участниц в программах наставничества, процент проектных бюджетов, которые курируют женщины. За последние три года крупные международные организации внедрили практику регулярных гендерных аудитов: раз в год они смотрят, кто у них в советах, комиссиях, руководстве офисов, и публикуют отчёты. Это сильно дисциплинирует. На национальном и клубном уровне можно идти тем же путём, даже если у вас нет отдельного гендерного отдела. Достаточно договориться, что любой новый проект спорткомитета или лиги проходит «проверку на инклюзивность» — например, в техзадании сразу прописывается цель довести долю женщин в рабочей группе минимум до 30 %, а в KPI проекта попадает отдельная метрика по развитию женского лидерства в спорте обучение и тренинги, и тогда обучение перестаёт быть «опциональной активностью», а становится частью план-факта.
- Фиксируйте исходную точку: сделайте быстрый аудит состава руководящих органов и ключевых комитетов с разбивкой по полу.
- Заложите целевые показатели не только по числу женщин в органах, но и по их реальной роли (руководительницы проектов, бюджетодержательницы, переговорщицы со спонсорами).
- Отчитывайтесь публично хотя бы раз в год — это создаёт здоровое давление и на вас, и на партнёров.
Альтернативные методы: когда классические реформы не срабатывают
Сетевые сообщества и горизонтальные проекты вокруг спорта
Не всегда возможно быстро поменять устав федерации или состав исполкома, особенно если там сильные политические игроки. В таких ситуациях хорошо работают альтернативные форматы: сетевые сообщества женщин в спорте, которые действуют «около» официальных структур, а не внутри них. Это может быть независимое сообщество менеджерок и тренерок, которое проводит регулярные встречи, онлайн-разборы кейсов и совместные заявки на гранты. За 2022–2024 годы в разных странах именно такие горизонтальные сети стали драйверами изменений: они запускали свои небольшие лиги, фестивали и образовательные курсы, а потом их участников уже приглашали в официальные комитеты. Важный плюс таких сообществ — свобода экспериментов. Пока в федерации годами обсуждают положение о комиссии по гендерному равенству, сообщество уже тестирует новые форматы: от смешанных турнирных оргкомитетов до коуправления бюджетом мероприятия несколькими женщинами-кураторами. Со временем эти практики «просачиваются» в официальную систему: их берут как готовые модели, потому что они уже показали результат.
Партнёрства с бизнесом и НКО: деньги и экспертиза снаружи
Ещё один недооценённый путь — опираться на партнёрства вне спорта. Многие компании за последние три года продвинулись в теме инклюзивного менеджмента и могут предложить спорту то, чего ему часто не хватает: методики отбора, прозрачные конкурсы, качественные тренинги. Корпоративные программы равных возможностей для женщин в спорте нередко возникают как продолжение общих инициатив бизнеса по диверсификации руководства: бренд поддерживает лигу или федерацию и параллельно запускает для неё спецкурс по лидерству для женщин, оплачивает коучинг и участие в международных конференциях. НКО тоже включаются: кто-то даёт экспертизу по гендерному аудиту, кто-то сопровождает проекты с юридической и коммуникационной стороны. Через такие партнёрства проще получить социальные инициативы в спорте для женщин гранты и субсидии — у бизнеса уже отработаны механизмы филантропии и отчётности, а у НКО — понимание, как «продавать» социальный эффект. Спортивной структуре остаётся грамотно сформулировать задачу: не просто «поддержите наш женский турнир», а «помогите нам выстроить карьерный трек для 30 женщин-менеджерок за два года с понятными показателями результативности».
- Заключайте партнёрства не только с «женскими» НКО, но и с организациями, которые сильны в управлении проектами и оценке эффективности.
- Используйте бизнес-экспертизу в HR: отбор в программы и на должности делегируйте смешанным комиссиям с участием корпоративных HR-специалистов.
- Прописывайте долгосрочную рамку: не разовая акция, а трёхлетний план по росту роли женщин в админструктурах с ежегодными вехами.
Лайфхаки для профессионалок и союзников в спорте
Что может сделать сама специалистка уже сейчас
Даже если у вас пока нет формальной власти, вы можете сильно увеличить свои шансы на продвижение. Во‑первых, не ограничивайтесь только «женскими» ролями (PR, мероприятия, «коммуникации»). Постарайтесь зайти в зоны, которые считаются стратегическими: бюджетирование, работа со спонсорами, управление соревнованиями, календарное планирование. Это те сферы, которые члены исполкома и президенты уважают и воспринимают как «ядро управления». Во‑вторых, включайтесь в образовательные форматы — сейчас всё больше федераций и лиг запускают развитие женского лидерства в спорте обучение и тренинги: онлайн-курсы по управлению проектами, сессии с приглашёнными спикерами из международных структур, программы наставничества. При выборе курса смотрите не только на содержание, но и на то, есть ли выход в практику: участие в оргкомитете, стажировка, совместный проект. И, в‑третьих, заранее выстраивайте свой «политический капитал»: держите контакт с ключевыми людьми в федерации, лиге, министерстве спорта, показывайте им свои результаты не только в формате отчётов, но и через участие в межведомственных рабочих группах и публичных проектах.
Что могут сделать руководители и HR без революций
Если вы возглавляете федерацию, лигу или крупный клуб, у вас намного больше рычагов, чем кажется. Не обязательно сразу переписывать устав — начните с точечных, но системных шагов. Во‑первых, запустите внутри организации проекты по продвижению женщин в руководстве спортивных организаций в формате открытых конкурсов на позиции руководителей направлений и координаторов ключевых мероприятий. Дайте понять, что каждая сотрудница или тренерка может подать заявку и получить шанс повести проект, а не только «подстраховать» действующего начальника. Во‑вторых, посмотрите, где вы можете внедрить поддержку женщин в спортивном менеджменте программы: от внутренних мини-курсів по бюджетированию и управлению командой до внешних партнёрских стажировок в лиге или министерстве. В‑третьих, фиксируйте успехи и рассказывайте о них: когда сотрудница поднимается с позиции координатора до руководителя департамента, делайте из этого норму, а не исключительную историю. Публичное признание создаёт роль-модели и снижает сопротивление у тех, кто привык к «традиционной» кадровой картинке.
Вывод: как связать инициативы в единую систему
Чтобы социальные инициативы в спорте для поддержки женщин в админструктурах заработали по‑настоящему, важно перестать воспринимать их как набор отдельных акций. Нужна цепочка: от школьных и студенческих проектов до программ наставничества и карьерных треков в федерациях и клубах, поддержанная понятными метриками и партнёрствами с бизнесом и НКО. За последние три года статистика показывает постепенный рост присутствия женщин в управлении спортом, но темпы этого роста остаются скромными, если сравнивать их с масштабом участия женщин в соревнованиях и массовом спорте. Ваша задача как менеджера, тренера, функционера или партнёра спорта — встроиться в эту систему не формально, а содержательно: помогать женщинам получать доступ к реальным рычагам влияния, а не только к почётным должностям. Тогда разговор о равных возможностях перестанет быть модной темой и станет обычной управленческой практикой.